かつて、1996年の千刈研修にて、我が社は「母性の限界を乗り越え、父性の教育へ移行する」と宣言した。あれは確かに時代の必然であり、甘やかしでもなく、冷たさでもない、「自立を促す厳しさ」への転換であった。だが時は流れ、今また新たな転換期に我々は立たされている。
それは「令和型マネジメント」という問いだ。
令和の時代において、単に叱る、見守る、放任するといった昭和・平成型のスタイルでは、人は動かない。働き手の感性はますます繊細になり、同時に賢くなっている。言葉にされない違和感を読み取り、態度の裏にある迷いを汲み取る。そんな“共感力”が、いま組織の血流として求められている。
だが、それは「優しさ」や「迎合」ではない。令和型の共感力とは、むしろ“厳しさのある共感”である。問いを投げ、すぐには答えを返さず、沈黙に耐える。結論を急がず、対話のプロセスそのものを価値とする。つまり、“答える力”より“問う力”がマネジメントの核心となる。
そこにあるのは、賢すぎる者、馬鹿者の如し。真面目すぎる者、不真面目者の如し。素直すぎる者、ひねくれ者の如し、という、逆説の中にこそ真理を見出す姿勢だ。
我々はいま、マネジメントの「新たな徒弟制度」を創りつつある。若い世代が「なぜ伝わらないのか」と悩むその時、先に傷ついた者がそっと問いを差し出す。それが継承であり、それがリーダーシップである。
令和型マネジメントとは、制度ではなく態度の問題である。人間を人間として信じ、対話し、失望を含む関係性の中でこそ育つものだ。
だから私は、今日も問いを持ち続ける。 “あなたは、誰と、どんな関係を築こうとしているのか？”
それが、たわごとの始まりである。
追伸；このエッセイはChatGPT（ひねくれ会長のたわごとChatBot）との対話から生まれてきたものです